Schenden re-integratieafspraak niet altijd reden voor loonstop
Komt een werknemer een re-integratieafspraak niet na, dan kan de werkgever niet altijd een loonstop toepassen om hem of haar te corrigeren. Een belangrijke uitzondering kan zich voordoen als de werknemer medische feiten of omstandigheden aanvoert. Uit recente gerechtelijke uitspraken blijkt dat het in zo’n geval zaak kan zijn eerst de bedrijfsarts te laten oordelen. Doorslaggevend is of het om nieuwe feiten en omstandigheden gaat.
Stopzetting van de loondoorbetaling bij ziekte is een middel waarvan de toepassing om grote zorgvuldigheid vraagt. Aan de ene kant eist UWV van werkgevers dat zij deze corrigerende maatregel inzetten wanneer de situatie hierom vraagt. Nalatigheid kan de werkgever op een loonsanctie komen te staan. Aan de andere kant is het cruciaal om goed te beoordelen of een loonstop mogelijk voorbarig is. Wie dat niet doet, riskeert een onnodige verstoring van de arbeidsrelatie en correctie door de rechter. Recente uitspraken van de rechtbank Oost-Brabant en de rechtbank Limburg illustreren hoe nauw de beoordeling in de praktijk kan komen.
Alles komt aan op de precieze aangevoerde reden
In beide zaken gaf een werknemer met een tweede ziekmelding aan niet in staat te zijn om een eerder gemaakte re-integratie-afspraak na te komen. Maar waar volgens de eerste uitspraak een loonstop op zijn plaats was, luidde het oordeel in de tweede dat de werkgever het loon gewoon had moeten doorbetalen. Het verschil zit in de precieze reden die de twee werknemers bij hun ziekmelding aanvoerden. Volgens de rechtbank Limburg had de werkgever uit de melding van de werknemer in kwestie moeten opmaken dat deze nieuwe medische feiten of omstandigheden aanvoerde. Terwijl hiervan bij de melding waarover de rechtbank Oost-Brabant zich uitsprak juist nadrukkelijk geen sprake was.
Nieuwe medische feiten vragen om oordeel bedrijfsarts
De uitspraak van de rechtbank Limburg maakt duidelijk waarom dit verschil beslissend is. Voert een werknemer bij het niet nakomen van afspraken nieuwe medische feiten of omstandigheden aan, dan is het nooit aan de werkgever om te beoordelen of dat terecht is. En evenmin om te bepalen of ze moeten leiden tot een ander oordeel over mogelijkheden en beperkingen. Voor beide vragen moet de werkgever opnieuw het oordeel van de bedrijfsarts vragen. Of de werknemer – zoals bij de zaak in Limburg – recent nog door de bedrijfsarts is gezien, doet hierbij niet ter zake. Alleen de bedrijfsarts kan bepalen of de aangevoerde nieuwe medische feiten en omstandigheden relevant zijn en wat ze betekenen voor de re-integratie.
Oordeel bedrijfsarts betwisten is iets anders
Omgekeerd laat de uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant zien dat de zaak bij afwezigheid van een redelijk vermoeden van nieuwe medische en omstandigheden anders ligt. In deze zaak betwistte de werknemer de juistheid van het oordeel van de bedrijfsarts. Dat kan en mag, maar is geen geldige reden om een re-integratieafspraak niet na te komen. In deze situatie hoort de werknemer een second opinion van een andere bedrijfsarts aan te vragen, of een deskundigenoordeel van UWV. In afwachting van de uitkomst zal hij of zij naar vermogen moeten meewerken aan redelijke re-integratievoorschriften van de werkgever. Doet de werknemer dit niet, dan mag (en moet) de werkgever de loondoorbetaling stopzetten.
Werkgever moet loonstop goed onderbouwen
Bij het stopzetten van de loondoorbetaling moet de werkgever uiteraard zorgvuldig handelen. Het doel moet altijd zijn om de werknemer aan te sporen om alsnog aan zijn verplichtingen te voldoen. Het is daarom zaak hem of haar eerst te waarschuwen en hierbij de reden(en) voor de maatregel te geven. Deze moeten overeenkomen met één of meer van de situaties waarin de werknemer volgens de wet geen recht heeft op loondoorbetaling. Vindt de werknemer dat de loonstop onterecht is, dan kan hij of zij de werkgever in gebreke stellen en een loonvordering indienen. Blijven de partijen het vervolgens oneens, dan kan de werknemer naar de kantonrechter stappen.
Meer weten?
