Met ingang van 1 januari 2021 is Jan Willem Klompsma gestopt als bestuurslid van het Register Specialistisch Casemanagement (RSC).
Uiteraard steunen wij Jan Willem van harte in zijn keuze, hoewel we hem als enthousiast bestuurslid erg zullen missen. We waarderen het zeer dat hij zich als gepassioneerd professional binnen werkgroepen wil blijven inzetten.
Wij danken Jan Willem voor zijn tomeloze inzet voor het RSC, al vanaf het allereerste begin.
Bestuur RSC
Door Gaston Merckelbagh, voorzitter RSC
De rolverdeling in de verzuimwereld is dusdanig in beweging dat velen door de bomen het bos niet meer zien. Een goede reden voor een boswandeling met Herwin Schrijver, voor wie dit terrein even vertrouwd is als het jachtdomein dat hij pacht in de Vulkan Eifel. In het steeds complexer wordende verzuimuniversum ontwaart hij een sleutelspeler. ‘De casemanager in taakdelegatie betekent bescherming voor alle partijen.’
De bospaden rond het piepkleine Wagenhausen (58 inwoners) bieden alle ruimte voor een goed gesprek over de wereld van verzuim en arbeidsongeschiktheid. Al lopend brengt Schrijver die wereld met behulp van driehoeken (Verzuimdriehoek©) terug tot de essentie. ‘We kennen allemaal de driehoek van werkgever, werknemer en arbodienstverlener. Daarbinnen gebeurt alles wat met het verzuim te maken heeft. Maar je kunt ook een andere verzuimdriehoek tekenen: Medische oorzaak – Voortkomend uit het werk – Voortvloeiend uit de privésituatie. Een mengvorm is uiteraard ook mogelijk. Maar het punt is nou juist dat het onderscheid tussen deze drie factoren veel te weinig wordt gemaakt.’
Overzicht over alle verzuimdriehoeken
Dat onderscheid is cruciaal, vindt Schrijver. ‘Zo’n 30% van het verzuim is medisch van aard. Daar werkt het prima als een ander medisch geschoolde professional dan de bedrijfsarts in opdracht van diezelfde bedrijfsarts hand en spandiensten verricht. Bij de overige 70% geeft dit een te klachtgerichte benadering en is een casemanager geschikter.’ Maar dat is verre van de enige reden, legt Schrijver uit met enkele andere driehoeken. ‘We kunnen ook een driehoek Werknemer – Bedrijfsarts – Behandelaar tekenen. Daarnaast een driehoek Wetgeving – Behandeling – Werk. En tot slot een driehoek Nu – Historie – Toekomst. Er is maar één professional die door zijn opleiding het belang van al die driehoeken overziet en de bedrijfsarts optimaal aanvult. Dat is de casemanager.’
BIG-registratie is niet doorslaggevend
Arbodienstverleners zijn ten onrechte geneigd om bij verzuim praktijkondersteuners naar voren te schuiven, vindt Schrijver. ‘Dat gebeurt op basis van het argument dat bij taakdelegatie een BIG-geregistreerde professional de voorkeur zou moeten krijgen. Maar die mag in zo’n constructie niets méér dan een casemanager. Terwijl bijvoorbeeld de driehoek Nu – Historie – Toekomst voor een praktijkondersteuner vanuit diens opleiding totaal geen onderwerp is. Een casemanager weet wél hoe belangrijk het is of iemand bijvoorbeeld een status als arbeidsbeperkte heeft. En of we te maken hebben met doorlopend verzuim of een 28-daagse melding onder de Ziektewet. Maar ook dat er bij toekomstige stappen een wettelijk Poortwachterkader is dat om zorgvuldig management vraagt.’
Bescherming voor alle partijen
De casemanager in taakdelegatie betekent bescherming voor alle andere partijen, vat Schrijver samen. ‘Voor de werknemer garandeert hij vroegtijdige aandacht en re-integratiekwaliteit. De werkgever behoedt hij voor procedurefouten die tot loonsancties kunnen leiden. En bij de bedrijfsarts voorkomt hij overbelasting en tuchtklachten.’ Met het oog op dit laatste moeten arts en casemanager hun samenwerking volgens hem wel uiterst zorgvuldig regelen. ‘De bedrijfsarts blijft bij taakdelegatie altijd eindverantwoordelijk, dus klachten zijn voor zijn rekening. Komt het zover, dan telt niet de inhoud maar de vraag of de procedures correct zijn nageleefd. De bedrijfsarts moet tot op casusniveau zijn precieze opdracht aan de casemanager kunnen aantonen.’
Binnen het mandaat blijven, met één pet op
De casemanager zelf moet zich houden aan strikte spelregels. ‘De gouden regel is dat hij zelf niets vindt. Dat wil zeggen: hij spreekt geen oordeel uit richting de werknemer. Dat is aan de bedrijfsarts en valt dus buiten het mandaat van een taakgedelegeerde. Wél kan de casemanager de arts op basis van zijn overzicht over alle verzuimdriehoeken adviseren. Daarin zit precies ook zijn toegevoegde waarde.’ Daarnaast moet de casemanager voorkomen dat hij twee petten tegelijk opzet. Hij kan zijn rol als taakgedelegeerde van de bedrijfsarts niet combineren met die van operationeel casemanager namens de werkgever. ‘Die rollen moeten worden verdeeld over twee personen. Waarbij het wél een enorm voordeel is als dat allebei professionals zijn die dezelfde taal spreken.’
Zekerheid bieden met protocollen en gedragsregels
De bedrijfsarts kan zelfs de taak delegeren om de werknemer in week 6 van het verzuim te zien, zegt Schrijver. ‘Als hij dat maar met een heldere opdracht doet, en uiteindelijk zélf degene is die de situatie beoordeelt en werkgever en werknemer adviseert in de wettelijk voorgeschreven probleemanalyse.’ Beroepsverenigingen zoals het RSC doen er goed aan bedrijfsartsen zekerheid te bieden door strikte protocollen en gedragsregels op te stellen, vindt Schrijver. ‘Bedrijfsartsen die taakdelegatie goed geregeld hebben, zijn in de praktijk dolblij dat ze eindelijk kunnen focussen en willen vaak niet anders meer. Maar een klachtprocedure is voor hen een ware nachtmerrie, de afwikkeling duurt járen. Dus maak het zo veilig mogelijk.’
In mei jl. heeft het bestuur van het RSC het initiatief genomen voor het oprichten van de Werkgroep Post Corona Inzetbaarheid (WPCI). Reden hiervoor is dat Covid-19 ons land voor ongekende uitdagingen op het gebied van werk, gezondheid en sociale zekerheid plaatst. Van de omgang met een andere werkomgeving, onduidelijkheid over wanneer iemand arbeidsongeschikt is, tot toenemend verzuim, beperktere re-integratiemogelijkheden en een gebrek aan stage- en leerplekken. Dit zijn problemen die niet alleen door het coronavirus zijn veroorzaakt, maar door de crisis wel zijn blootgelegd of versneld.
Multidisciplinaire aanpak
Deze vraagstukken vragen om een multidisciplinaire aanpak. Daarom zijn in de WPCI alle relevante vakgebieden vertegenwoordigd: van casemanagers, arbodiensten en private uitvoerders tot verzekeraars en het UWV. De aangesloten leden vormen de dagelijkse uitvoeringspraktijk, hebben daarmee als geen ander zicht op wat wel en niet werkt. Zij zijn het beste in staat om de gevolgen van de corona-pandemie voor werkenden, waaronder (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers, zoveel mogelijk te beperken.
De volgende vier uitdagingen vragen volgens ons dringend om actie:
Als WPCI gaan we aan de slag om voor deze uitdagingen praktische handvatten en concrete oplossingen te ontwikkelen. Hierbij putten wij uit de kennis en ervaringen van partijen die dagelijks in de uitvoering actief zijn. Die weten wat wel en niet werkt. Voor meer informatie over de werkgroep, de deelnemende organisaties en de geconstateerde uitdagingen zie www.post-corona-inzetbaarheid.nl/
Sinds mei is de werkgroep diverse keren samengekomen, waarbij bovenstaande uitdagingen verder zijn geïdentificeerd. Vorige maand is vanuit WPCI een brief met aanbevelingen naar minister Koolmees gestuurd en is een lobby door Meines Holla & Partners ingezet om de aanbevelingen van de WPCI op de agenda te krijgen.
Heb je ideeën? Laat het weten!
Als WPCI willen we verbinden tussen alle beroepsgroepen met werkgevers en werknemers en praktische handvatten bieden. Hiervoor willen wij op basis van bijgaande routekaart vanuit alle betrokken beroepsverenigingen onderzoeken wat wij aan de routekaart kunnen toevoegen. Waar kunnen we toegevoegde waarde bieden? Heb je hier ideeën over? Op 1 december 2020 komt de werkgroep weer bijeen. Jouw input zien we voor die tijd met belangstelling tegemoet. Stuur je ideeën naar bestuur@register-rsc.nl
Door de coronacrisis laten WIA-beoordelingen nog wel eens op zich wachten. Dat kan leiden tot vervelende situaties. Als de wachttijd ten einde is, stopt in principe de loondoorbetalingsplicht van de werkgever. Als een beslissing op de WIA-aanvraag uitblijft, kan er een periode volgen waarin de werknemer geen loon ontvangt en evenmin een uitkering. De beste oplossing zou zijn dat het UWV een voorschot verstrekt op de WIA-of WW-uitkering. Een andere oplossing zou kunnen zijn dat de werkgever overgaat tot een zogenaamde “onverschuldigde betaling”. Het RSC wil werkgevers uitdrukkelijk waarschuwen hier erg voorzichtig mee te zijn.
Op ons YouTube-kanaal kun je nu een interview bekijken van Marjol Nikkels met de voorzitter van het RSC, Gaston Merckelbagh. Gaston vertelt over de ambities van het RSC: zorgen voor kwaliteitsborging van ons vakgebied en ervoor zorgen dat de register casemanager ook bij de politiek op de kaart komt. Uiteindelijk is ons doel dat de register casemanager als kerndeskundige wordt opgenomen binnen de Arbowet.
Ook het initiatief voor het oprichten van de multidisciplinaire werkgroep Post Corona Inzetbaarheid komt aan bod: een denktank van mensen uit de praktijk die beleidsmakers kan helpen met oplossingen voor de voorspelde verzuimtsunami als gevolg van COVID-19.
Link naar het interview: https://www.youtube.com/watch?v=W1afeFDA-ok&feature=youtu.be
Je ziet: het RSC is volop in beweging! Ben je als casemanager nog geen lid of wil je als organisatie werk maken van de borging van de kwaliteit van de casemanager, meld je dan aan
Voordelen voor jou:
• Afhankelijk van je opleiding mag je een titel voeren en je bent daarop vindbaar voor de buitenwereld.
• Kwaliteitsborging staat bij het RSC voorop: alle RSC-leden houden hun kennis en vaardigheden op peil en dit wordt ook periodiek getoetst met een kennistoets.
• Je hebt een ruime keuze uit een aantrekkelijk bijscholingsaanbod.
• We staan voor de belangenbehartiging van het vak van casemanager. Alleen wanneer je bent geregistreerd binnen het register mag je de titel voeren.
• Als uitvoerder sociale zekerheid en/of arbodienst kun je aantonen op welke wijze de kwaliteit van het opleidingsniveau van de casemanager(s) is geborgd.
Het Register Specialistisch Casemanagement (RSC) is het grootste beroepsregister voor casemanagers in Nederland. Het RSC heeft kwaliteitsborging hoog in het vaandel staan en stelt dan ook strenge eisen aan het niveau van de opleidingen die toegang geven tot een titel. De opleiding van Hogeschool Saxion voldoet hieraan en krijgt nu ook toegang voor de titels ROV en ROZ.
ROZ staat voor Regie op Ziektewet, een opleiding op hbo-niveau voor casemanagers die zich richten op de uitvoering van het eigenrisicodragerschap Ziektewet. Werd eerder alleen de opleiding verzorgd door CS Opleidingen toegestaan door Cylin Exameninstituut, nu geldt dit ook voor de opleiding Ziektewet Casemanagement van Hogeschool Saxion. Daarmee geeft de opleiding nu ook toegang tot de registertitel ROZ.
Het examen van Cylin Exameninstituut staat open voor andere opleiders wanneer deze het lesmateriaal getoetst heeft en toegang geeft tot het examen en het leerplein met oefenexamens. Voor Hogeschool Saxion wordt in het najaar van 2020 onderzocht welke lesdagen aanvullend nodig zijn bovenop het reguliere programma dat zij verzorgen voor Regie op Ziektewet om toegang te krijgen voor het examen Regie op Verzuim bij Cylin Exameninstituut. Op dat moment krijgt Saxion ook toegang tot de titel ROV®.
Gaston Merckelbagh, voorzitter RSC: “Wij vinden het belangrijk dat organisaties die werken met een RSC-lid zeker kunnen zijn van het kwaliteitsniveau en de borging hiervan. Dat wil zeggen dat ze een gedegen opleiding hebben gevolgd en onafhankelijk zijn getoetst via Cylin Exameninstituut. Wij zijn blij nu een nieuwe aanbieder te kunnen toevoegen die aan de kwaliteitseisen van de Stichting RSC voldoet en heten Hogeschool Saxion dan ook van harte welkom. Cylin Exameninstituut, de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN) en het RSC zijn met andere opleiders in gesprek om te bezien of ook zij toegelaten kunnen worden tot het register.
Het gesprek met het hoofd P&O
Anne had een terugkeergesprek waarin duidelijk werd gemaakt dat de oude functie eigenlijk niet meer bestaat. Daarnaast werd aangegeven dat Anne meer aan zichzelf moest gaan werken, omdat er niet voor eeuwig budget voor de werkcoach beschikbaar was. Ook zou Jan haar leidinggevende worden omdat de samenwerking met de nieuwe leidinggevende niet goed ging. Anne had geen prettig gevoel over het terugkeergesprek en gaf aan dat ze het meer een slikken-of-stikken-gesprek vond. Het hoofd P&O reageerde dat dit nu precies was waarin Anne met zichzelf aan de slag moest gaan, want “met dit soort negatieve reacties ga je de oorlog niet winnen”.
Het gesprek met de werkcoach
Het gesprek met de werkcoach viel Anne na de 2 eerdere sessies echt rauw op het dak. Het gesprek ging ongeveer als volgt: “Dit derde gesprek kun je als een eindgesprek zien”, gaf de werkcoach aan. “Punt is dat ik je niet verder kan helpen omdat ik van mening ben dat jij professionele hulp nodig hebt. Je bent zo perfectionistisch en zo weinig flexibel, ook in de omgang met je collega’s, dat ik jouw begeleiding niet verder kan doen. Ik kwalificeer jouw probleem meer als iets wat door jou komt, niet zozeer door de organisatie. Het is eerder jouw psychische problematiek die jij met een professional moet oplossen, dan dat wij hier het probleem samen met een werk-gerelateerde aanpak aanvliegen.”
Anne gaf de werkcoach aan dat ze deze na de eerste twee gesprekken niet had zien aankomen, maar dat ze over het advies zou nadenken. Later stuurde de werkcoach een mailtje dat ze nog eens goed over het gesprek had nagedacht en had gezien dat Anne erg geschrokken was. Daarom voelde ze zelf een sterke behoefte dat ze samen een goed eindgesprek zouden hebben zodat Anne toch een beter gevoel aan het traject kan overhouden.
Het gesprek met haar leidinggevende Jan
Jan had aangegeven een ontspannen gesprek met Anne te willen voeren en had daarom een boswandeling georganiseerd. Dan zou het gesprek vast meer relaxed zijn en hij had, na een vooroverleg met het hoofd P&O, het idee dat een fijne boswandeling de sfeer zeker ten goede zou komen. Zo kuierden Anne en Jan over een prachtig door eeuwenoude beuken omzoomd zandpad, terwijl de oude kronen bij iedere windvlaag fantastische herfsttinten door de lucht lieten dwarrelen. “Weet je Anne, jij hebt de afgelopen 15 jaar super bij onze organisatie gewerkt, maar er is veel veranderd en er komen nog veel nieuwe dingen op ons af dus moet jij mee veranderen. Zeker gezien jouw re-integratie is dat een uitdaging die vooral bij jou ligt en ik begrijp dat je hiervoor op aangeven van de werkcoach inmiddels een haptonoom hebt ingeschakeld. Ik hoop dat de therapie aanslaat, want de bedrijfsarts gaat jou binnen 1 of 2 weken voor 100% hersteld melden. Dus we moeten het ook snel over jouw nieuwe functie gaan hebben. In het kader van goed werkgeverschap geef ik je alvast de tip dat je even bij je zorgverzekeraar informeert of die jouw haptonomie gaat vergoeden. Want omdat het meer om jouw problemen gaat en omdat je straks hersteld gemeld bent, zijn die kosten niet voor rekening van de werkgever.”
Dikke onvoldoende
Einde samenvatting gesprekken en dan begon hier vroeger de examencasus voor de studenten. Terwijl ik zo zit te schrijven flitsen er allerlei vragen door m’n hoofd. Ik vond het altijd heerlijk om aanstormend talent met het team te toetsen op kennis en vaardigheden. En dan niet met ‘tops en tips’ maar gewoon met punten: 0 of weinig punten is extra oefenen en een keer terugkomen en met 10 punten kan de vlag uit! En wat is de score van deze grote, echt bestaande werkgever? Voor de lezers, het is geen bedachte casus over een bikkelharde beursgenoteerde organisatie, Anne is echt werkneemster bij deze grote typisch Nederlandse werkgever. Alle gesprekken hebben ongeveer zo plaatsgevonden en ook die zijn op zichzelf niets speciaals. Op deze manier staan werkgevers hun re-integrerende werknemers in Nederland dagelijks te woord. En om de vraag hierboven over de score van deze werkgever te beantwoorden: die is in vele opzichten absoluut onvoldoende en ik zal uitleggen waarom.
Het hoofd P&O voert een gesprek waarbij nogal voorbij wordt gegaan aan de rechten die Anne heeft: terugkeer in haar eigen werk. Wanneer dat werk er niet meer is, dan los je de situatie niet op door Anne exclusief probleemeigenaar van de situatie te maken en de oorzaken hiervoor bij haar zelf terug te leggen. Dus uiteindelijk is niet het wegvallen van de functie het probleem, maar het feit dat Anne hier in de ogen van de werkgever niet goed en negatief mee omgaat.
Dat brengt ons bij het gesprek met de externe werkcoach die als een soort van zelfbenoemd mini-arts de gekozen P&O-lijn keurig volgt en de kwestie weghaalt bij de werkgever. Met de diagnostiek “psychisch” legt de werkcoach het volle gewicht van de kwestie bij Anne en de aanvullende verwijzing dat ze een professional nodig heeft die haar als probleemeigenaar kan bijstaan, laat over de oorzaak van alles geen twijfel.
Ik begrijp dat de werkcoach als externe dienstverlener vanuit een stukje eigenbelang ook aan toekomstige opdrachten moet denken, maar er zijn grenzen. Dat ze hier stevig overheen is gegaan, heeft ze zich later waarschijnlijk zelf ook gerealiseerd. Vandaar het mailtje met de uitnodiging voor een gesprek om het dossier samen ‘goed af te sluiten’. Een goede register casemanager (of de jurist arbeidsrecht die Anne gaat bijstaan) zou er wat mij betreft voor zorgen dat deze werkcoach straks zelf wat psychische ondersteuning nodig heeft en daarnaast een heel leuk omscholingstraject kan gaan volgen.
De boswandeling
Het goede gesprek met de leidinggevende, arme Jan, zo goed bedoeld en zo waanzinnig mis gepeerd! Anne mag Jan oprecht graag dus ze gaat hem waarschuwen wat er allemaal op hem af gaat komen en dat hij de casus per direct bij het hoofd P&O moet terugleggen met de opmerking: “ik heb gedaan wat je vroeg, maar jouw strategie voelt echt niet goed…..”
Ik twijfel er geen seconde aan dat het werkelijk zo is gegaan; Jan heeft z’n instructies gehad en deze in het gesprek met Anne verwoord. Of hij er zich van bewust is dat hij daardoor met twee voeten tot aan z’n nek in een mijnenveld is gestapt en zich op verboden terrein heeft begeven, is maar zeer de vraag. Ik weet zeker dat er lezers zijn die zich nu ook afvragen wat Jan verkeerd heeft gedaan. Hij is toch immers de leidinggevende en bij het takenpakket van een leidinggevende horen dit soort gesprekken toch ook?
Niets is minder waar, want in het gesprek dat Jan met Anne voert zitten de volgende elementen:
Mijn voorstel voor Anne
Niet leuk voor Anne, maar haar werkgever wil van haar (loonkosten) af. Door Corona is er geen werk meer en zij heeft een mooie functie waaraan behoorlijke salariskosten verbonden zijn. In de loop van dit jaar zijn er al vier collega’s van de afdeling vertrokken en het snijden in dit soort salarissen levert goede besparingen op. Natuurlijk begrijp ik dat het allemaal heftig voor haar is en het meest lastige tijdens het gesprek was dat zij iedere keer ‘in de emotie’ schoot. Juist vanwege de vertroebeling door alle emoties adviseerde ik haar om de hele kwestie met het kompas op haar toekomst te ‘ontzenuwen’. De toekomstige stippen aan de horizon vanuit een nieuw en positief perspectief zo rationeel mogelijk te benaderen, om zo tot het beste vertrekpunt te komen van waaruit de koers kan worden bepaald.
Anne is de architect van haar eigen toekomst
“Super spijtig maar jouw baan is eigenlijk al weg, Anne. Maar even iets heel anders; wat had je nou altijd al willen worden als je later groot was? Waar ga je straks weer blij van worden als je deze bak ellende achter je laat? Klopt, er gaat een pijnlijk afscheid plaatsvinden maar daar heb je professionals voor; jij zegt wat je wilt en zij gaan dat voor je oppakken. Lijkt je het een goed idee wanneer jij je vast met dingen gaat bezig houden waar je in de toekomst weer blij van gaat worden? Dat je naast je gezin, je man, de kids en de dagelijkse beslommeringen actief met je eigen toekomst aan de slag gaat? Zullen we afspreken dat jij de keuzes maakt waarmee en waardoor jij je toekomst bepaalt, in plaats van iedere dag verder opgeslokt te worden in het moeras van deze toestanden waar uiteindelijk niemand blij van wordt?”
Verhelderend
Anne vond het zeker niet allemaal even leuk wat ik haar vertelde, maar uiteindelijk vond ze het wel verhelderend. Jammer dat de werkgever deze kansen gemist heeft en voor de afslag ‘aapje op de schouder van Anne’ gekozen heeft. Maar ook de externe dienstverleners hadden zeker meer doortastend kunnen zijn dan dat ze met de gekozen ‘aanleunroute’ waren. De bedrijfsarts had voor openheid kunnen pleiten. Er had veel eerder voor ‘Kompasgesprekken’ gekozen moeten worden. Transparant richting werknemer zijn en accepteren dat daar een prijs voor betaald gaat worden en dat daar een andere begeleiding bij past. Het heeft echt geen zin om je als werkgever in te laten met het medisch dossier om zo het probleem richting de werknemer te schuiven. Een utopie en niet professioneel.
Ik heb het voorbeeld van Anne gebruikt als een indicator voor de werknemersbegeleiding van de toekomst; ongeacht of dat over arbeid, verzuim, re-integratie of zingeving gaat. Ook deze casus laat eens te meer zien dat de werknemer niet gebaat is bij de versnippering van de deelbelangen, die werken juist nadelig. In mijn volgende blog ga ik hier wat op dieper in.
Voor nu bedankt voor je tijd en energie, fijne dag/avond en tot een volgende keer,
Herwin Schrijver
De eerste oriënterende gesprekken tussen het RSC en de RNVC, hebben eind 2019 plaatsgevonden. Het resultaat van deze gesprekken was dat beiden de ambitie en wil hebben uitgesproken om te komen tot één beroepsvereniging voor alle register-casemanagers in Nederland.
Sinds april 2020 hebben beiden een fusiecommissie benoemd. Uit deze commissies zijn werkgroepen geformeerd (organisatie – juridisch, financieel, onderwijs). De opdracht aan de werkgroepen is het uitwerken van de te nemen stappen om een fusie vorm te geven en succesvol te realiseren. Hierbij is een stip op de horizon gezet van 1 januari 2021.
Tijdens een gezamenlijke vergadering op 19 oktober 2020 hebben we geconstateerd dat het realiseren van de fusie per 1 januari 2021 vooralsnog niet haalbaar blijkt te zijn. Het Corona-tijdperk waarin we op dit moment verkeren, helpt niet mee om een fusie daadwerkelijk te realiseren. De ambitie, wil en de uitgangspunten om te komen tot één beroepsverenging blijft echter onveranderd.
Om een fusie op gelijkwaardigheid te hebben, is het goed dat beide partijen een duidelijke visie hebben op de ontwikkeling naar de toekomst. Om deze gestalte te geven nemen beide partijen nu de tijd om deze visie voor zichzelf te duiden. Begin 2021 komen de fusiecommissies bijeen om te kijken of fusiegesprekken kunnen worden opgepakt.
Gaston Merckelbagh (voorzitter fusiecommissie RSC)
Monique Ballering- van der Laan (voorzitter fusiecommissie RNVC)
De iets oudere lezers kennen de TV-serie Bonanza van vroeger vast nog wel. Voor de jeugd: Bonanza was een uiterst populaire, zoetsappige western die draaide van 1959 t/m 1973, met onder meer de goedzak Big Hoss in een van de hoofdrollen. Als je het leuk vond in die tijd naar de Duitse afleveringen te kijken, dan waren de teksten soms tenenkrommend nagels-over-het-schoolbord: “Mach mal, seihe ein Mann und ziehe deine Kanone Junge…”
Op dit moment heerst er ook een soort Bonanza in het Arbo Wilde Westen: de BIG-geregistreerde praktijkondersteuner die de bedrijfsarts uit zijn lijden van veel te veel werk verlost. De fysiotherapeut die het bewegingsapparaat voor z’n rekening neemt en de psycholoog die zich als toegewijd professional ontfermt over het ziele-roerselenverzuim. “Und davon gibt es heute ganz viel, zum Beispiel ein BrennAus durch die Arbeit. Was denn sonst Junge…”
Nieuwe wind in Arbo-land
Alle Bonanza-gekheid op een stokje, ik heb er in het verleden al veel over geschreven en nogmaals, ik begrijp het verdienmodel heel goed en er waait een nieuwe wind door arbo-land. Een nieuwe visie op basis van nieuwe inzichten: het is verdedigbaar geworden om een arbo-verpleegkundige of een fysiotherapeut of een andere BIG-geregistreerde professional als praktijkondersteuner op bijna bedrijfsartstarieven weg te schrijven. Om de overbelaste bedrijfsartsen te ontlasten doen ze immers als het ware hun werk, staan de werknemers sneller te woord, het medisch geheim wordt door de BIG-registratie beschermd en de wachttijden zijn korter. En voor al deze voordelen mag je uiteraard een volwassen prijs rekenen. Klinkt super logisch en dat is het totaal niet.
Ik zal een voorbeeld geven. In deze Corona-tijden zijn er perioden geweest dat mensen hun beurt bij de kapper 1 of 2 keer hebben overgeslagen. Het haar werd langer, het model groeide richting jaren 60, dus uiteindelijk was er geen ontkomen aan en er werd een afspraak gemaakt. Waar? Bij de kapper uiteraard, want daar ga je heen wanneer je haar te lang en uit model is. En niet naar een tandarts of een osteopaat.
Waarom toch altijd een medische benadering?
Zie de uit-model-en-te-lang-coupjes maar als verzuim: wanneer de oorzaak voor de verzuimmelding niet medisch is, waarom moet het dan koste wat het kost medisch worden benaderd? Zou het kunnen zijn dat de reden is dat de BIG-geregistreerde praktijkondersteuner de arbodienstverlener per uur meer oplevert?
Het is een historisch gegeven dat meer dan 70% van het verzuim in Nederland niet medisch is en ik durf de stelling wel aan dat het mede door de Corona-tijden straks meer dan 80% blijkt te zijn. Het medisch benaderen van niet-medisch verzuim biedt geen vanzelfsprekende voordelen, maar zal eerder een nadeel blijken te zijn. Zo wordt meer op symptoombestrijding ingezet dan dat de oorzaken worden aangepakt. Zie het als eenzelfde lijn die Machteld Huber ook al jaren in de zorg signaleert: het verdienmodel van de symptoombestrijding is belangrijker dan een adequate aanpak van de oorzaken.
Een praktijkondersteuner mag helemaal niet zoveel
Het veel gebruikte argument dat de praktijkondersteuner vanwege het medisch dossier moet worden ingevlogen snijdt geen hout. De praktijkondersteuner heeft namelijk geen enkele bevoegdheid om een diagnose te stellen en mag geen enkele uitspraak doen of een werknemer door ziekte en/of gebrek wel of niet arbeidsongeschikt is. Ook hebben zij geen bevoegdheid om zelfstandig en autonoom op basis van het medisch dossier dienstverlening (interventies) in te zetten en mogen zij geen ondersteunende professionals contracteren die in taakdelegatie bepaalde vooraf gedefinieerde taken uitvoeren.
Voor geen enkele van deze activiteiten heeft een praktijkondersteuner de bevoegdheid, omdat al deze en andere taken expliciet zijn voorbehouden aan de bedrijfsarts. En dus zeker niet aan een op eigen houtje opererende, al dan niet BIG-geregistreerde praktijkondersteuner. Het staat de bedrijfsarts vrij om een speciaal hiervoor opgeleide professional te contracteren. En het is zeer wel denkbaar dat dit juist geen BIG-geregistreerde professional is, omdat daarmee het risico van ongevraagde medische bemoeienis aanmerkelijk kleiner zal zijn!
Voorstanders hoor ik onder meer argumenten aandragen dat het model van de praktijkondersteuner bij de huisartspraktijken ook heel goed werkt. Dat zou kunnen, alleen kun je een arbodienst en een huisartsenpraktijk natuurlijk niet hetzelfde soort dienstverlener noemen. Ook is de geldstroom en het dienstenmodel van beide partijen totaal verschillend en zeker niet 1 op 1 vergelijkbaar. Kortom, appels en peren; de huisarts is domeinhouder waar het een ziekte of aandoening betreft en het is de bedrijfsarts die arbeidsgeschiktheid exclusief in portefeuille heeft. Niemand anders.
Werknemers meer betrekken bij arbodienstverlening
Mag een bedrijfsarts bepaalde taken bij anderen neerleggen? Jazeker, onder bepaalde voorwaarden is dat toegestaan en de Autoriteit Persoonsgegevens is een van de toezichthouders die ervoor zorgdraagt dat dit netjes en conform de regels gebeurt. Maar er zijn ook andere manieren waarop een werknemer zich kan verzekeren dat de verzuimbegeleiding en re-integratie conform de spelregels wordt geleverd. Werknemers zullen in de toekomst nog actiever, meer en beter betrokken zijn bij de wijze waarop een arbodienst haar diensten levert. Met een meer volwassen werknemersattitude wordt meer dan alleen de prijs vooraf beter geborgd.
Ook is het belangrijk dat er andere en buiten de arbodienst gelegen instanties zijn waar individuele werknemers terecht kunnen voor vragen en klachten. Zo kan een casemanager Taakdelegatie via de beroepsvereniging RSC bijvoorbeeld door individuele werknemers en bedrijfsartsen op de wijze van werken worden aangesproken. De klachten worden vanuit de faculteit Taakdelegatie door een onafhankelijke commissie behandeld en in het ergste geval wordt de inschrijving van de betreffende register casemanager doorgehaald. Dit beschermt niet alleen werknemers tegen cowboy-gedrag door inmenging in hun medisch dossier, maar ook werkgevers, bedrijfsartsen en andere professionals die bij de begeleiding van het verzuim betrokken zijn.
Ik schreef net over een meer volwassen gedrag van werknemers om de dienstverlening beter te borgen. Maar ik verwacht ook dat werkgevers in de nabije toekomst voor de verzuimbegeleiding, re-integratie en werkbeleving meer zullen openstaan voor samenwerkingsmodellen met werknemersvertegenwoordigers.
Toezicht door neutrale derde
Een model waarin dit zou kunnen gebeuren is een soort van eigen, buiten de organisatie gepositioneerde, arbodienst waarvan werkgever en werknemers gezamenlijk eigenaar zijn. Maar waarbij het toezicht bewust aan een neutrale derde partij wordt overgedragen. Onafhankelijke stafartsen zien er op toe dat iedereen in de uitvoering de vakjes binnen de wettelijke kaders kleurt en werkgever en werknemers kunnen vooraf gezamenlijk invulling geven aan het type dienstverlening dat het beste bij hun organisatie en cultuur past.
Een ander voordeel is dat de geldstromen ‘eigen’ blijven en dus wordt het nare gevoel weggenomen dat de portemonnee voor de uiterst kostbare verzuimportefeuille blind aan een externe arbodienst gegeven moet worden. Immers, door de nieuwe privacy wetgeving worden nota’s voor dienstverlening ‘blind’ betaald, anders weet de werkgever welke therapie een werknemer hoe lang en hoe vaak bij welke therapeut volgt. En dat is anno 2020 niet helemaal de bedoeling, toch?
In een volgende blog zal ik wat dieper ingaan op hoe je die ‘eigen arbodienst’ eruit kunt laten zien. Ook zal ik dan proberen wat handvatten te geven waarmee de onterechte en voor werknemers soms gevaarlijke Bonanza-visie van het expliciete voorbehoud van taakdelegatie aan de BIG- geregistreerde praktijkondersteuner kan worden ontkracht.
Voor nu bedankt voor je tijd en energie om je te verdiepen in deze taaie materie. Fijne dag/avond en tot een volgende keer,
Herwin Schrijver
Heb je binnenkort een PE-toets? Dan kun je je hierop voorbereiden met de reader Sociale wetgeving en de reader Arbeidsrecht. Sinds het verschijnen van de readers is er echter een en ander veranderd in het Wetsvoorstel maatregelen loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid:
En verder gaat het onbeperkt loonkostenvoordeel voor de doelgroep banenafspraak pas per 2024 in, in plaats van per 2021.
Voor meer informatie zie het Addendum bij de reader Sociale Wetgeving. Deze vind je onder Leden > Readers PE-toets.
