Als het opzegverbod bij ziekte voorbij is, moet een werkgever zich aantoonbaar blijven inspannen voor herplaatsing van een zieke werknemer. Dit geldt ook als de bedrijfsarts via een 26-wekenverklaring heeft geconcludeerd dat hervatting in de eigen of een aangepaste functie niet te verwachten is. Dit blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter in Amsterdam.
Drie ziektejaren zonder verbetering, een 26-wekenverklaring van de bedrijfsarts, een door UWV afgegeven ontslagvergunning. Je zou zeggen dat ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid onder deze omstandigheden een gelopen race is. Toch verzocht de werkneemster in deze zaak na opzegging door de werkgever met succes om herstel van de arbeidsovereenkomst. De reden: de werkgever had zich aantoonbaar niet voldoende ingespannen om de werkneemster te herplaatsen. Dit komt neer op handelen in strijd met artikel 7:669 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek, dat zulke inspanningen verplicht stelt.
Arbeidsongeschiktheid was terecht aangenomen
In de uitspraak oordeelt de kantonrechter dat de bedrijfsarts terecht concludeerde dat er nog steeds sprake was van arbeidsongeschiktheid. En eveneens dat re-integratie in het eigen werk ook met aanpassingen niet te verwachten was. Hier was om meerdere redenen discussie over mogelijk. Allereerst stonden in de 26-wekenverklaring storende onjuistheden, zoals een verkeerde datum en een melding zonder bewijsvoering dat de werkneemster akkoord was. Aan de andere kant was de bedrijfsarts volgens de kantonrechter terecht niet meegegaan in een abrupte volledige hersteldmelding door de werkneemster na ruim 3 jaar ziekte. Zij verscheen daarna niet op afspraken bij de bedrijfsarts om zich te laten onderzoeken. Ook vroeg ze niet om een second opinion nadat ze had aangegeven het niet met diens oordeel eens te zijn.
Er is óók een herplaatsingsverplichting
Hoewel de arbeidsongeschiktheid en re-integratiebeperkingen dus vaststonden en de werkneemster het nodige te verwijten viel, oordeelde de rechter uiteindelijk toch in haar voordeel. De werkgever had namelijk nog belangrijkere steken laten vallen. Op grond van artikel 7:669 lid 1 is voor een geldige opzegging niet alleen een redelijke grond vereist. De werkgever moet ook voldoen aan inspanningsverplichtingen op het gebied van herplaatsing. De werkneemster kon aan de hand van vacatures aantonen dat de werkgever op dit terrein tekort was geschoten. Tijdens de zitting gaf deze laatste zelf ook toe dat bij 1.700 arbeidsplaatsen een plek te vinden zou moeten zijn, ook bij een arbeidsgeschiktheid van (nog geen) 27%. De stelling dat herplaatsing niet mogelijk was omdat de werkneemster alle pogingen had laten mislukken, voorzag de werkgever van slechts één voorbeeld. Bewijsstukken ter onderbouwing ontbraken zelfs volledig. Hiermee was voor de kantonrechter de zaak duidelijk: de opzegging was niet rechtsgeldig.
Ook na afloop van het opzegverbod blijven inspannen
De zaak laat zien dat casemanagers er goed aan doen het aflopen van de periode van het wettelijk opzegverbod wegens ziekte niet als het einde van alle werkgeversverplichtingen te zien. Het is raadzaam werkgever en werknemer goed voor te lichten over alle opties en wettelijke verplichtingen, waaronder die rond herplaatsing. De nieuwe situatie vormt een goed moment om samen (opnieuw) te kijken naar een andere, passende functie binnen of buiten de eigen organisatie. Hierbij wordt van zowel de werkgever als de werknemer een actieve, maar ook flexibele opstelling verwacht. Inspanningen voor herplaatsing zijn hierbij niet alleen wettelijk verplicht, maar ook voor beide partijen zinvol. Voor de werknemer is passend werk de beste sociale zekerheid. Voor de werkgever voorkomt het financiële schade in de vorm van een verhoogde WGA-premie (bij publieke verzekering) of uitkeringskosten (bij eigenrisicodragen).
Meer weten?
