Blog: Verzuimkleuren als navigatie voor de dienstverlening

Door: Herwin Schrijver, lid RvT RSC

De laatste blogs gingen over Gezondheid Toekomst, Werk en de GO (Gemeenschappelijke Organisatie) waarin werkgevers en werknemers samen de arbodienstverlening gaan organiseren. Dit koersdocument behandelt de vraag of een kleurenwaaier voor de intake van het verzuim zou kunnen helpen om een werknemer het gevoel te laten krijgen welke kleur bij welk type verzuimoorzaak zou kunnen passen?

De meldkleuren moeten niet worden verward met de vroeger veel gebruikte termen om verzuim algemeen te typeren; legaal (wit), discutabel (grijs) of oneigenlijk (zwart) verzuim. Ook is het niet de bedoeling om het verzuim emotioneel beter te kaderen, maar meer een gedachte om met bijvoorbeeld blauw, rood, geel, groen of paars verzuim een richting te duiden; verzuimkleuren als een soort van navigatie voor de dienstverlening. Waarom? Wat is nou het voordeel van kleuren? We werken toch al prima met bijvoorbeeld Cas-code B? B200 (ziekte van Hodgkin) of B201 (Leukemie)? Dat is waar, maar de CAS-codes zijn nogal medisch en gemiddeld zijn er niet zo heel veel werknemers die met een CAS-code boekje op zak lopen, een verzuim enigma-machine als het ware.

CAS-code vooral voor artsen

Een ander en erg belangrijk kenmerk van de CAS-codes is dat het vooral een codering voor artsen betreft die de diagnose en duiding van ziekten en ziektebeelden moet vereenvoudigen en een eenduidige communicatie moet borgen. Dat deze manier van duiden in een ander behoefte voorziet dan dat het iets over het verzuim zegt, blijkt uit tal van pogingen uit het recente verleden. In 2007 presenteerde het CBS bijvoorbeeld het eindrapport haalbaarheidsonderzoek naar arbeidsgerelateerd verzuim in de Nationale VerzuimStatistiek. Aan de hand van allerlei vragenlijsten (voor werknemers) werd geprobeerd om verbanden te leggen tussen de werknemersbeleving en de verzuimstatistiek. De uitkomst van het rapport was helaas negatief, niet mogelijk. Van recenter datum is het document waarin CAS-code R605 wordt gepubliceerd met de slotopmerking dat als oorzaakcode ook nogal eens code 9 (met name in de Zorg) van toepassing zal blijken te zijn. Eenvoudige vertaling: CAS-code R605 betreft de Corona Virus Ziekte (CVZ) en code 9 betekent besmetting tijdens het werk.

Driekwart verzuim niet-arbeidsgerelateerd

Is het omdat de overheid juist een groot (financieel) belang heeft bij arbeidsgerelateerd verzuim dat er in Nederland in verhouding zo weinig belangstelling is voor niet-arbeidsgerelateerd verzuim (Risque Social)? In de rest van de wereld wordt het Risque Social wel objectief onderzocht en net als in Nederland betreft het ook daar circa driekwart van al het verzuim. Werkgevers en werknemers hebben er daarom een wezenlijk belang dat bij de begeleiding niet alle aandacht naar de klachten gaat, maar dat er ook ruimte is voor de juiste duiding van de mogelijke oorzaken en het leggen van causale verbanden. Daar ligt eerder de kans om de oorzaak aan te pakken dan dat er geld op de symptomen wordt rondgepompt.

Een voorbeeld: stel dat de WHO burn-out per 1 januari 2022 toch als ‘beroepsziekte’ had gedefinieerd, dan waren in Nederland de sluizen open gegaan en was de vluchtroute voor iedereen helder geweest. De overheid happy omdat de rekening voor de eerste 12 jaar blijvend bij de werkgever neergelegd had kunnen worden en de politieke belanghebbers van de werknemers blij omdat er inkomenszekerheid is. Dus wanneer het geld belangrijker is dan het aanpakken van de oorzaken, dan is de duiding van burn-out als beroepsziekte een hele goede oplossing. Maar wanneer we een werknemer meer als mens dan als een financieel businessmodel en politiek instrument zien,  wordt objectief onderzoek naar oorzaken en verbanden om het probleem op te lossen belangrijker dan het rondpompen van geld op basis van een nieuwe containerberoepsziekte.

Eigenaar van de data
Ver achter de horizon van werkende en verzuimende werknemers, bedrijfsartsen die de diagnoses stellen en de behandelaars en begeleidende professionals aansturen, groeit een meningsverschil: de vraag wie de eigenaar van de data is. De arbodienst claimt dat het verzuimsysteem van hen is en dat de artsen en professionals die de systemen vullen bij hen in dienst zijn. De werkgevers voeren aan dat het informatie over hun werknemers betreft en dat zij voor de systemen en de verleende diensten betaald hebben. Maar waarom nou dat gesteggel en de wedstrijdjes wie het verst kan plassen? Het antwoord is big data in combinatie met hele slimme programma’s op enorm krachtige computers waarmee je allerlei voorspellingen kunt doen. Voorspellingen die maken dat je op bepaalde events en diensten kunt gaan sturen, waardoor je bepaalde ontwikkelingen kunt gaan beïnvloeden. Wat is het een grote werkgever waard wanneer we vooraf kunnen aantonen aan welke groepen werknemers we in welke situatie welke diensten moeten aanbieden om te voorkomen dat ze uitvallen of dat ze daardoor (bijvoorbeeld) 15% beter en duurzamer presteren?

Het mag duidelijk zijn dat dergelijke informatie voor deze werkgever in de toekomst erg waardevol is. En dus willen steeds meer werkgevers zelf eigenaar van de data zijn in plaats van dat men afhankelijk is/wordt van de arbodienst. Maar die arbodiensten realiseren zich op hun beurt terdege dat er naast het reguliere dienstenaanbod een ‘nieuwe marktwaarde’ van de data en dataverwerking aan het ontstaan is, die qua omvang groter kan zijn dan de omzet die met de huidige dienstverlening gerealiseerd wordt. Werkgevers, arbodiensten, dienstverleners en hun adviseurs zullen daarom de komende jaren veel energie en geld gaan investeren om hun argumenten en onderhandelingspunten te versterken. De kans is groot dat het met name financiële drijfveren zullen zijn die aan de investeringen ten grondslag liggen.

Welke belangen voor wie?
De artsen en behandelaars werken samen aan de hand van de CAS-codes en de werkgevers en dienstverleners rollebollen al om de eigendomsrechten van de data. Dus wat is dan nu eigenlijk precies het nut en de toegevoegde waarde van verzuimkleuren? Om daar een beeld bij te krijgen kijken we eerst naar een beknopte ruwe schets van de rolverdeling bij een verzuimmelding tot nu toe:

  • De verzuimmelding: de werknemer schetst de bedrijfsarts de klachten
  • die stelt een diagnose en maakt aansluitend een classificatie (CAS-code)
  • vervolgens duidt de bedrijfsarts de bijbehorende behandeling/interventie
  • en schrijft een behandelingsplan met een prognose.

(Zo zou het moeten zijn en in de praktijk zijn er ook heel veel werkprocedures van toepassing waar in het bovengeschetste werkschema al ‘het werk’ door een praktijkondersteuner wordt gedaan en er feitelijk geen enkele bedrijfsarts betrokken is. Kleine voorspelling: er komt vast een Zembla-uitzending waarin deze misstanden behandeld worden en aansluitend zal er geprobeerd worden om de zwarte piet bij de casemanagers neer te leggen. Een voorspelbare ‘afleidingsactie’ zou kunnen zijn om de rol van de praktijkondersteuners bij de arbodiensten met verwarrende berichtgeving te vervangen door ‘verhalen over dienstverleners begeleiding Ziektewet’ om zo een alternatieve schuldige te benoemen.
Op die wijze klopt de berichtgeving wel, maar er moet ergens anders naar de oorzaak en de schuldigen worden gezocht. Een maakbaar scenario omdat Politiek en publiek het verschil tussen verzuimbegeleiding en uitvoering Ziektewet niet haarscherp op het netvlies hebben en de media in Hilversum niet gehinderd door kennis meteen de afslag ‘Links, werknemers beschermen’ zullen nemen. Eenvoudig te framen en hier ligt dus daarom een schone taak voor het Register Specialistisch Casemanagement om haar leden, speciaal bij de faculteit Taakdelegatie, al vooraf in bescherming te nemen. Dat kan door de leden goed te informeren en door een goede communicatie over de gehanteerde protocollen en richtlijnen voor de casemanagers die in Taakdelegatie werken).

Welke belangen voor wie? (vervolg)

De grootste toegevoegde waarde zit in het duiden en toekennen van het werknemersbelang om zo de werknemer te activeren. In de huidige opzet qua dienstenaanbod en wijze van begeleiden zijn de rollen van de bedrijfsarts, behandelaars, dienstverleners en werkgevers redelijk overzichtelijk ingericht maar wat het meest ontbreekt is ‘de stem van de werknemers’.

Van passief naar actief
In de afbeelding wordt de passieve rol van de werknemer benoemd en het is wenselijk dat zij zelf actiever worden waar het de beoordeling van de eigen klachten betreft. Zoals genoemd heeft een gemiddelde werknemer geen CAS-codeboekje, dus is het wellicht een handig hulpmiddel wanneer het gevoel dat er bij de klachten hoort bijvoorbeeld met een app vertaald kan worden naar een ‘verzuimkleur’. Met een dergelijke kleurduiding kunnen werknemers heel snel en heel eenvoudig een grotere invloed krijgen op hun eigen begeleidingsproces, de tijdslijnen en het snel vinden van de dienstverleners.

Zo bepaalt de werknemer zelf ook mee hoe de items Gezondheid, Toekomst en Werk in combinatie met de juiste dienstverlening door de juiste professional(s) op het juiste moment worden ingericht. Er ontstaat dan een nieuwe dynamiek tussen werknemers, bedrijfsarts, praktijkondersteuner (medisch), de casemanager in taakdelegatie (begeleiding overige 75% van het verzuim) en de dienstverleners.

Natuurlijk ‘hangen’ er achter een dergelijke werkwijze veel protocollen en koppelingen, maar het gaat in dit koersdocument om de hoofdlijnen waarmee de essentie van de werknemersrol duidelijk wordt gemaakt. Dus stel dat een werknemer een CAS-code R605 met een gifgroene melding kan doorgeven omdat dat de kleur voor Gezondheid is. Dan hoeft er geen tijd verloren te gaan en kan die melding meteen worden opgepakt door bijvoorbeeld een arbo-verpleegkundige en de werknemer vanuit een medisch protocol namens de bedrijfsarts te woord staan. Stel echter dat de werknemer met een blauwe melding kenbaar maakt dat er sprake is van een werk gerelateerde melding, dan kan er door de casemanager Conflicthantering direct geschakeld worden op een intake door een professional Kompasgesprekken, etc.

Andere argumenten
Dus de werknemer kan meer en directer sturing geven, allemaal mooi en goed maar zijn er nog meer argumenten voor de ‘kleuring’ van het verzuim? Om de extra redenen beter te kunnen plaatsen, moeten we in gedachten even terug naar de voordelen om straks grote hoeveelheden data te gaan ‘matchen’. De match wordt veel exacter wanneer er meer parameters voor de metingen gebruikt kunnen worden. Dus hoe handig is het dan wanneer de belangrijkste groep waarop de metingen van toepassing zijn, zelf ‘iets kan vinden’ en dat die bevindingen aansluitend getoetst kunnen worden?

Stel bijvoorbeeld dat een werknemer met de kleur van de verzuimmelding zelf kan aangeven of de burn-out klachten wel of niet werk-gerelateerd zijn, dan is dergelijke data mogelijk veel meer betrouwbaar en zuiverder. Deze data kan dan ook worden vergeleken met de bevindingen die de anderen (bedrijfsarts, praktijkondersteuner, etc. naar eigen inzichten aangekruist) in het verzuimsysteem hebben opgeslagen. Hoe boeiend is het om de data van de eigen beleving (de werknemersmeldingen) en denken over (de bevindingen van de dienstverleners) onafhankelijk met elkaar te kunnen vergelijken?

Met name op de aandachtsgebieden Toekomst en Werk is er met behulp van kleurmeldingen voor de werknemer nog enorme persoonlijke winst te behalen. Een belangrijke reden hiervoor is dat er vanuit de ‘klacht-gerelateerde aanpak’ helaas nog steeds erg veel verzuim onnodig ‘gemedicaliseerd’ wordt. Stel een werknemer meldt zich ziek met knallende hoofdpijn en bij de verzuimintake gaat bij het klachtenverhaal van de werknemer alle aandacht uit naar de beperkingen door de hoofdpijn: “ik zie scheel joh, ik kan echt niet werken”. De hoofdpijn is de klacht, een gevolg, maar de echte oorzaak is dat de rek er qua werk volledig uit is. Maar ja, de kinderen studeren, de partner heeft maar een klein inkomen en de rekeningen moeten betaald, dus dat geeft stress genoeg voor knallende hoofdpijnen.

De essentie van een kleurmelding in operationele zin is dus dat de werknemer kan bepalen wie er opneemt of terugbelt en wat voor soort gesprek dat er gevoerd wordt! Qua ‘meting’ van de data komt er rechtstreekse werknemersinformatie beschikbaar die na beoordeling vanuit de GO (Gezamenlijke Organisatie) breder (Toekomst en Werk naast Gezondheid) en meer adequaat en nauwgezet naar de werkgever vertaald kan worden. Functies zijn binnen organisaties een soort van heilig, daar wordt alles aan opgehangen, beloning, werkomgeving, voorwaarden, status, etc. Maar hoe zit het bijvoorbeeld met een soort van algemene houdbaarheidsduur van competenties? En hoe variabel is dan die houdbaarheidsduur van competenties in relatie tot bijvoorbeeld reorganisaties, leeftijd, lifestyle of ingrijpende levensgebeurtenissen? Hoe zinvol is het om de verzuimkleuren op basis van data in dit soort vraagstukken te kunnen wegen om bijvoorbeeld kritische fases per beroep onderbouwd te kunnen duiden?

Tot slot
Ondanks dat de CAS-code R605 behoorlijk nieuw is, weten we inmiddels dat dit CVZ (Corona Virus Ziekte) betreft. Maar wat is de CAS-code voor zingeving? Welke code is er voor het niet meer willen thuiswerken of er helemaal klaar mee zijn om iedere ochtend verplicht in de file staan in een auto waarvoor je de bijtelling tegen je zin in moet betalen? Het naar de winkel moeten en je eigen geld kapot slaan om een pak en schoenen te kopen terwijl je helemaal totaal klaar bent met die ratrace? Welke CAS-code vul je in wanneer je jezelf bijna dagelijks moet voorhouden dat het pensioen ‘nog maar’ 12,5 jaar weg? Is dat een werkbare uitvlucht voor je baan die sinds de 3e reorganisatie 2 jaar geleden net zo sexy is als een pak geplet beschuit dat toen al over de datum was?

Wat is de CAS-code voor 25 jaar meewerken om de organisatie te maken tot wat het nu is en dan op je 48e te horen te krijgen dat je functie komt te vervallen? Hoe ga je de komende 20 jaar overbruggen? Met een zakje geld waarvan je de helft meteen aan de Belastingdienst mag betalen?
Of is het tijd voor aanvullende vragen op de traditionele potjes met geld? Dat werkgevers bij reorganisaties behalve afkopen met geld aan moeten tonen dat vanuit de competenties en interesses wordt geschakeld op omscholingsprogramma’s met aantoonbare en controleerbare allianties om passend werk te vinden? Fijn als er in de nabije toekomst vanuit Gezondheid Toekomst en Werk meer informatie en sturing op dit soort alternatieven zou komen en dat de kansen vanuit big data daar ook voor worden gebruikt, liefst zonder reorganisatie als motief.

 

 

Blog: Verzuimkleuren als navigatie voor de dienstverlening